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店長研修への想い

先日行った店長研修は
回数を重ね佳境に入ったので

マネジャーとしての大切な要素の一つである

「自分を表現し想いを伝える」
ための課題として今までの復習を兼ね
研修を受ける前と今とで変わったことを
発表していただきました。

どの方も素晴らしい変化があり
毎回のアンケートの内容が
鋭い洞察と共に
どんどん深くなっていくのを感じていましたが

それをまさに実感した時間でした。
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〇自分が全て抱えていっぱいいっぱいになっていたけれど
 周りのスタッフの人たちにいろいろ任せられるようになった。

〇自分がどう伝えたいかではなく
相手にどう伝わるかを考えるようになって
部下からの反応がとてもよくなり
部下からの意見が活発に出るようになった。

〇部下が自分で考え、自分で行動するようになり
仕事の時間が楽しくあっという間に過ぎるようになった。

〇自分が変われるんだ!と自信が持てるようになった。
そうすると頑なに変わろうとしなかった部下が自然と成長していた。

〇ティーチング一辺倒だった私がコーチングスキルを知ることによって
部下が自信をもって行動できるようになった。

〇今までは叱ることが怖くてできなかったけれど
自信をもって行動を指摘できるようになった。

〇お店に笑顔が増えた。

〇先生からのフィードバックがいつも暖かくて
こんな風になりたいと目標になりました。

まだ研修は続きますが
研修でお伝えしたことを
「まずはやってみる」という
素直な気持ちで行動に移したからこその
素晴らしい成果だと思います。

そしてそのコツとして
そのままをとりあえずやってみる。

アレンジを加えたりするのはそのあと。

守破離という言葉をご存知ですか?

まず型をしっかり守りその中で良いものを選び
そのあと自分なりのやり方を身につけていく段階のことを言いますが

成果を上げる人はこの道筋をきちんと通っていることを
実感します。

けれども
人は経験を重ねるごとに
自分のやり方や考え方に固執し
他のやり方を選ぶことが難しくなってくるもの。

研修を受けた方が素直な気持ちで
実際に行動に移してくださるのは
嬉しいのと同時に
本当に志のある素晴らしい店長さんたちなのだなあと
尊敬の気持ちでいっぱいになりました。

毎日お客様の笑顔のために
そして
スタッフのために
お店に立っている店長さんは

その笑顔の下に
孤独を抱えています。

それでも笑顔でお店に立っている店長さんの力に
ずっとなりたいと
私たちは思っています。

yoshiko@HATARAKU


90分コーチング始めました。今月残り3枠


全米NLP&コーチング研究所 公認
NLPプロフェッショナルコーチ
富島公彦
※ エグゼクティブコーチ(経営者、管理者向け)
※ マネジメントコーチ
※ ビジネスコーチ

全米NLPヘルスサティフィケーション
NLP上級スキルマスター
全米NLP&コーチング研究所
ダイナミックスピンリリース認定トレーナー
国際メンタルイノベーション協会 認定講師
富島佳子
※ ライフデザインコーチ
※ マネジメントコーチ
※ ビジネスコーチ



☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆
はた・らく会社の
モチベーション劇的アップマネジメントセミナー」
部下のモチベーションをあげよう!と
やみくもに頑張るのではなく
まずは「自分」のモチベーションをあげて
自然と部下のモチベーションを引き出すことができる
「自然型」部下を増やすセミナーです。
もっとマネジャーとして輝きたい!
自分の限界を決めたくない!
そんな皆様をお待ちしております。


はた・らく会社の
「接客力劇的アップセミナー」

ユナイテッドアローズの
教育に携わっていた経験と知識に
NLP心理学 LABプロファイリングを取り入れた
すぐに使えて効果が見えるセミナーです。
ご自身でも、人に教える時にも
納得性が高い内容で
中堅の方からマネジャークラスの方まで
「もっと早く知っていればよかった!」と
たくさんの方にご満足をいただいています。




ファッション業界へ就職希望の方へ
本気でおもてなしを考えている方へ
ユナイテッドアローズ日本一お客様に喜ばれる販売員の話




HP               http://www.hatarakukaisha.com/
理念構築 人事制度
セミナーのお問い合わせは
 
: info@hatarakukaisha.com



by HATARAKUKAISHA | 2019-08-21 13:14 | 「はた・らく」 | Trackback | Comments(0)

平成最後の・・・

昨日は平成最後のマネジメント研修でした。

全国各地から店長さんたちが集まり
主に褒め方、叱り方を中心に
お伝えしました。

マネジャーとして
ほめるのも叱るのも
全ては意図を持った行動です。

感情を相手にぶつけるものではありません。

〇部下の成長を心から信じ
〇行動に焦点を当て、人格を否定しない

先ずはこの二つが大前提です。

ほめるのも叱るのも首尾一貫していて
公平性があり

部下が
「認められていて期待されている」
と感じることができれば

それは素晴らしいマネジメントであると思います。
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ちゃんとしろ!
といっても相手には伝わりません。
あなたの「ちゃんと」は
あいての「ちゃんと」と
一緒であるとは限らないから。

叱るときには
行動をなるべく具体的に。

そして
最後はきちんと締めの言葉と
励ましの笑顔で送り出す。

一つ一つを丁寧に細かく伝えて
1日があっという間に終わりました。

皆さんと来月会えるのが楽しみです。

yoshiko@HATARAKU



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コミュニケーションセミナーを行います
4月27日15時から
世田谷ものづくり学校にて


60分コーチング始めました。(残1枠)

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by HATARAKUKAISHA | 2019-04-24 18:15 | 「はた・らく」 | Trackback | Comments(0)

お店は店長次第!

新入社員研修と並行して
店長研修が始まります。

新入社員が仲間になる前のこの時期に
店長研修が始まるのは
とても意義のあるものだなと思います。

お店は店長が想う以上のところへは
決して到達しません。

お店のビジョンを
見せて 聴かせて 感じさせる
そして
同じ方向を向いて進む。

これが店長としての仕事の
大きな役割の一つです。

「どれだけお客様に満足していただけるか」
をいつも感じ
周りにも考えさせることで

お客様満足につながり
お客様が喜んでいただくことで
自分も喜ぶ。

その先に売り上げがついてくる。
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そして周りにも会社にも認められ
自己肯定感が高まり

より一層お客様への想いが高まる。

このサイクルをつくっていくのが
店長の役目です。

日々お客様の為
周りの仲間の為

一生懸命頑張っている店長さんが大好きです。
私もそんな店長さんのために
一生懸命頑張ります。

yoshiko@HATARAKU



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by HATARAKUKAISHA | 2019-03-26 13:49 | 「はた・らく」 | Trackback | Comments(0)

あなたは仕事を見直しルーティン業務を止める勇気ありますか?

人は自分がやっている仕事に
なんらかの意味があると思い働きます。

自分の担当業務は常に重要だ!役立っているぞ!
という風に思っています。
確かに意味のない仕事は無いし
重要で欠かせない仕事がほとんどです。
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でも

それって
本当に絶対にやらなくてはいけない仕事ですか?

昔からやっているから。
ずっとやっているからということで
漫然とルーティンになっていませんか?

その仕事は
自分のテリトリー維持や
担当の仕事に意味を持たせるための仕事ではないですか?

遅くまで頑張って働いていることを誇示してはいませんか?

ルーティンワークの中で
「やらなくなっても影響がない」
「短期的には影響があっても長期的には影響がない」
ものは多々あるものです。

どんなに定期的に業務の見直しをしていても
あっという間に新しい業務が増えていく不思議。

本部からの資料の提出、新しい指標やデータの分析、ミーティング等々・・・

私が新人の頃
パソコンの無かったころは売上の計算を電卓でやっていました。

展示会の受注の計算を夜遅くまでしていたこともありました。

パソコンが導入され
画期的に業務は効率化したように思えましたが

結局人は
パソコンが作った時間の隙間に新しい業務をつくり出し
30年経っても労働時間の短縮には繋がっていません。

その仕事は本当にお客様にとって無くてはならない業務でしょうか?

それが
本当にどうしてもやらなくてはならない仕事かどうかを
定期的に見直す習慣と

仕事を止めるという勇気。

そして
経営者の方は残業時間を減らすことに強制力を働かすのではなく
業務を減らすことに強制力を働かせ
本当にお客様にとって
意味のある仕事に絞り込むことが肝要であり

それが残業削減への近道になるのです。

yoshiko@HATARAKU

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by HATARAKUKAISHA | 2018-07-12 15:59 | 「はた・らく」 | Trackback | Comments(0)

ポナンザってご存知ですか?
将棋がすっごく強い(笑)
コンピューターソフトウエア
のことです。

ディープラーニングという言葉を
聞いたことある方も
何それ?という方もいらっしゃるかと思いますが

コンピューターが自分自身で学びを深めていくやり方を
そう言うそうです。
私はその世界のことは全く詳しくないので
表現の仕方に違うところがあるかもしれませんが
大まかにいうと

学習には色々な層があって
その各層に少しづつ情報を与えるということが
とても大切なのだそうです。

コンピューターってすごく頭がいいから
丸暗記なんて朝飯前で
局面をそれこそ何兆通りも丸暗記できてしまいます。

でもそれだと
まるっきり同じ局面が出てきたときにしか役に立たない。

だから入ってくる情報に制限を加えて
それでも正しい手が出てくるように学習すると
応用が効く思考ができるようになるのだそうです 。

既存のデ ータに適合し過ぎて
未知のデ ータに対して応用が効かない状態を
機械学習の世界では 「過学習 」と言うそうです。
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それは人間の世界でも
まるっきり同じことが言えるのではないかなと
面白く感じました。

一つ一つを点で教えることの大切さはもちろんあり

会社の決まり
特に安全や法律に関することは
本人の意志や好き嫌いに関係なく
丁寧に教え導くことがとても大切。

そして
相手が自分で考えて応用が利く思考と
未知の領域に果敢に挑戦する力を身につけるために

すべてを一つ一つ教えるのではなく
なぜそうなのかを考え
どうすれば
それができるのを考えてもらう

そのための効果的な質問をする。

ティーチングとコーチングと言い換えられるかもしれませんね。

その二つを巧みに扱うこと。

それができそうで難しい上司の腕の見せ所。

見守ること待つこと我慢すること
それが上司の大切な心構えの一つ.


yoshiko@HATARAKU

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by HATARAKUKAISHA | 2018-05-25 17:12 | 「はた・らく」 | Trackback | Comments(0)

マネジャークラスの方にお会いして
とってもよく聞く言葉

叱るのが苦手
どうに注意したらいいかわからない

自分が嫌われたくないから
とか
めんどくさい
とか
逆切れされる
とか

それぞれの理由はあれど

人に注意したり叱ったりするのが苦手な人は
とても多くいらっしゃいます。

今日は少しでも皆さんのお助けになればと
叱り方(注意の仕方)について
ヒントを一つだけお伝えします。
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それは

注意する「事柄」と「人格」を分けることです。


「だからお前はダメなんだ」

ではミスしたことを叱っているのではなく
人格を否定していることになります。

もうおわかりでしょうか

その2で書いたように↓

褒めるときには
行動レベルではなくて
価値観レベルまで引き上げて褒める。

反対に

叱るときには価値観レベルはご法度
行動レベルで話す。

「遅刻するなんて人としてどうかと思うよ」
ではなく
「時間は守ろう」
(遅刻はしないように・・よりも肯定的な言葉で伝えたほうが効果的なのはまた別のお話で)


このレベルを自由自在に操れるようになれば
あなたのマネジメントスキルは劇的にアップします。

はた・らく会社のマネジメントセミナーは
このほかにも実際に使えるマネジメントスキルを
論理的に系統立ててわかりやすくお伝えします。

ロールプレイも含め実践的で
すぐに使えるスキルばかりだと大変ご好評を得ております。

お問い合わせは

もう年末ですね。
クリスマスソングが街にあふれる中

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by HATARAKUKAISHA | 2017-12-05 17:20 | 「はた・らく」 | Trackback | Comments(0)

あなたは片づけをしてすごいねえ
と言われるのと

あなたは人として本当に信頼置ける人だ
と言われるのと

どっちがズキューンと心に響きますか?

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あなたが人をマネジメントする立場にある人だったら
褒めるときにはこの二つの違いをきちんと理性的に考え
伝えることがとても大切です。

感情に任せて
思ったことを伝えることが
マネジメントではありません。

自分の行動は何のために
どんなゴールを「意図して」行うのか。

そこを理解していないと
なんの成果も得られないし
部下からの信頼を受けることもないでしょう。

たとえば

「いつも片づけをしてくれてありがとう」
行動レベルで褒めるのと

「いつも片づけをしてくれるあなたのその繊細さや
周りに気を配れる思いやりの深いところは本当に尊敬に値することだと思う」

というのでは

相手への響き方が全然違ってきますよね。

褒めるときには
行動のレベルだけではなくて価値観のレベルまで引き上げて
褒めることが大切です。

逆に叱るときには???


次回はマネジャーの叱り方をお伝えします。

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by HATARAKUKAISHA | 2017-11-16 21:05 | 「はた・らく」 | Trackback | Comments(0)

マネジャーにとって大切なことで
実は誰からも教わらなかったことって
なんだかわかりますか?

それは
話の聞き方です。

この人と話していると
なんだか言おうと思っていなかったことまで
しゃべってしまうなあ
心地よくて何でもしゃべれるような気がする

という人は周りにいませんか?

そんな方の特徴として

□間の良いうなずき
□身振り手振りを合わせている
□オウム返しや要点をまとめるのがテンポよくできている

ということがあります。
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マネジャーがスタッフと良い関係が築けていれば
マネジャーは上の3つをして

あとは質の良い質問をするだけです。

・目的や意義を明確にする質問
・可能性・選択肢・発想を広げる質問
・視点を変える質問
・事実にフォーカスする質問

これらをその場を見極めて適切に質問することで

相手が自分で答えを出すことができます。

人からやらされたのではなく
自分で気づき行動できる

そんな場を作るのが
マネジャーの卓越した聞く力です。

次回は
マネジャーの褒める力です。

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一緒に頭から煙を出しましょう(笑)

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by HATARAKUKAISHA | 2017-10-30 12:49 | 「はた・らく」 | Trackback | Comments(0)

店長研修のあと。

いつも思うこと


「みんな頑張ってるなあ」

「ハイパフォーマーであり
マネージャでもある」

ハイブリッドで頑張っている皆様が
もっともっと楽しく豊かに働けるよう

私たちはどんなことができるだろう
私たちはどんなことを与えることができるだろう

いつも
もっとできることはなかったか
もっと伝えられるものはなかったか

そんな思いに駆られます。
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昨日のテーマは
「脳を揺らす」



お店のメンバーから悩みなど相談されることって
店長さんはよくあることだと思います。

「私要領が悪いんです」
「私接客がうまくならないんです」
「私○○さんから嫌われてるんです」

なんてこと思い当たる人がほとんどだと思います。

そんな時にぜひお勧めしたい
効果的なたった一つの言葉。

それは

「○○だと思ってるんですね」

○○のところにはたとえば
「要領が悪いと思ってるんだね」
「せっきゃくがうまくならないっておもってるのね」
「嫌われてると思ってるんだ」

などと入れてあげればいいのです。

思ってると付け加えるだけで
脳が揺れます。(本当には揺れないけど)

はっ!!

とするわけです。

あれ?これって思ってるだけなのかな
もしかして思い込み?
ほかの考え方があるかも?
と自分でも無意識の中で脳が働きだすのです。

自分が意識していないのに・・・
です。

たったこの一言を加えるだけで
劇的にその物事に対する印象が変わってくるケースを
私はたくさん見てきました。

ほかにもたくさん効果的な言葉かけはあるけれど
まずすぐに今日からでも使える
「・・・そう思ってるんだね・・・」

ぜひ使ってみてください。

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by HATARAKUKAISHA | 2017-09-06 19:02 | 「はた・らく」 | Trackback | Comments(0)

怒ること

怒ること。

たとえば
あなたが管理者 もしくはチームのリーダーで

チームメンバーが
あなたの指示通りにできなくて怒る人だとしたら

「自分の思い通りに行動しない人に怒る
超わがままな人である」

と言い換えられます。
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そうじゃない!できないのが悪いのだ!

と思うリーダーの方もいらっしゃると思います。
この文章を見ても
なんとなくむかむかしている人もいるかもしれません。

でも

「人に迷惑をかけないようにいつも気を付けている人は
人から迷惑をかけられると怒るように」
「人に頼ることを知っていると
人から頼われても厭わないように」

もしくは
「人に迷惑をかけていると思う場面を見ると
むしゃくしゃする人がいるように」
「そんな人のことを見ても放っておける人がいるように」

人はみな
自分の価値観でものを見て判断するのです。

「伝わらないのはあなたのせい」

もしうまくメンバーが行動できない原因があるとしたら
あなたの伝え方が違っていただけ。
ほかのやり方を試せばいい。

あと一つ。

リーダーから見て
うまくできない新人や後輩にたいして怒るとき

たいがいは
何でできないのか?」
という思考にとらわれています。

しかも相手の中にある「原因」探し。

そこから一つ抜け出して

「どうしたらできるだろう」

「目的」で考えてみる。

そうすると
上下の関係がになります。

自然と場が安全になりお互いの自己開示が途端に楽になるのが
実感されると思います。

まずはやってみる。

yoshiko@HATARAKU
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by HATARAKUKAISHA | 2017-07-05 14:52 | 「はた・らく」 | Trackback | Comments(0)